통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결 선고

갑을오토텍 사무직과 노동조합이 제기한 두건의 통상임금성에 대해 12월 18일 대법원 전원합의체 판결 선고가 있었다. 사무직 노동자가 제기한 정기상여금의 통상임금성에 대한 건과 갑을오토텍지회가 제기한 복리후생비로서 설, 추석 상여금, 하기휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원금 등의 통상임금성에 대한 선고였다.

대법원은 “정기상여금이 통상임금에 해당함을 명확히 인정하고, 그 외에 어떠한 임금이 통상임금에 포함되는지 여부에 관한 판단기준을 제시하면서 다만 정기상여금을 포함한 통상임금에 기초한 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반될 수 있다는 점을 밝힌다”가 선고 요지이다.

대법원은 이번 판결의 의미를 “그간 사회적으로 많은 논란과 혼선이 있었던 통상임금의 개념과 요건에 관하여 구체적이고 명확한 법적 기준을 제시함으로써, 근로현장에서 통상임금 산정과 분쟁의 소지를 없애고자 하였고”, “정기상여금이 통상임금에 해당한다는 점 및 소정근로 제공과 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금이 아니라는 점을 명확히 하였다”고 밝히고 있다. 또한 “노사합의로 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하였더라도 이는 근로기준법에 위반되어 무효임을 법리적으로 확인하고 선언하였다”라고 하였다.

그렇지만 “이 판결이 제시한 기준에 따라 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함하여 다시 계산한 추가임금을 청구 할 수 있지만”, “노사합의로 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외시킨 경우에도 그러한 노사합의는 무효이므로 추가임금을 청구 할 수 있는 것이 원칙이나, 정기상여금에 기한 추가임금 청구는 다음과 같은 신의칙에 의해 제한될 수 있음”을 규정하고 있다.

“(신의칙상 추가임금 청구가 허용되지 않는 경우 : 신의칙 적용 요건) ①정기상여금의 경우에, ②이 판결로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효임이 명백하게 선언되기 이전에 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금 등을 정하였는데, 근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안게 될 ③기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정된다면, 추가임금의 청구는 신의칙에 반하여 허용되지 아니함”이라고 밝히고 있다.

요컨대 대법원의 판결은 통상임금의 판단기준으로서 소정근로의 대가로서의 임금이 ①정기성, ②일률성, ③고정성을 모두 갖추고 있어야 통상임금에 해당된다고 하는 것이다. 특히 고정성을 통상임금인지 여부를 판단함에 있어 가장 핵심적인 쟁점이라고 강조하고 있다. 따라서 “고정성 : 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전이 이미 확정되어 있는 것이어야 고정성이 인정됨”이라고 하고 있다. “따라서 고정적인 임금이란, 명칭을 묻지 않고, 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다하더라도 근로의 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다”고 밝히고 있다.

이에 따라 “고정성이 없다는 것의 의미는 근로제공 이외에 추가적인 조건이 충족되어야 지급되는 임금이나, 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금부분은 고정성이 없어 통상임금이 아니다”라면서 “여기서 ‘추가적인 조건’이란 ‘초과근무를 하는 시점에 성취 여부가 불분명한 조건‘을 의미한다”고 하고 있다.

예컨대 “실제 근무성적에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 성과급과 같은 임금이 고정성이 없어 통상임금이 될 수 없는 대표적인 경우(다만, 이 경우에도 최소한도로 보장되는 부분만큼은 근무성적과 무관하게 누구나 받을 수 있는 고정적인 것이므로, 통상임금이 될 수 있음)”라고 밝히고 있다.

[통상임금인지 문제되는 임금유형별 정리]

대법원 통상임금 판결의 의미

이번 대법원 전원합의체 판결은 크게 두 가지 의미를 담고 있다. 하나는 통상임금에 대한 개념을 정리한 것이고, 다른 하나는 추가임금 청구에 대한 제한규정을 만든 것이다.

통상임금에 대한 법률규정으로는 1982년 개정된 근로기준법 시행령 6조에서 ‘정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정해진 금액’이라는 정의가 있다. 또한 고용노동부의 행정지침(통상임금 산정 지침)은 ‘1임금 산정기간’내에 계속 지급된 경우에만 정기성을 인정하고 있었다. 이는 상여금을 ‘노동의 대가’라고 간주하지 않고 생활보조적 성격으로 해석한 지침으로 1개월을 넘어 지급하는 2-3개월마다 정기적으로 지급하는 상여금을 통상임금에서 뺀 근거가 여기에 있었다.

그렇지만 1996년 2월 대법원 94다26721 전원합의체 판결에서 “1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함 될 수 있다”고 판결한 이후 사법부는 통상임금 범위를 폭넓게 해석하여 왔다.

1996년 판결 전까지 대법원은 임금을 교환적 성격을 가진 부분과 생활보장적 성격을 가진 부분으로 구분하는 임금 2분설에 기초하여 판결하였다. 이에 따라 법원 판결은 전자의 교환적 성격을 가진 임금이 통상임에 해당한다는 것으로 규정하여 왔다. 대법원이 이러한 판결을 하게 된 배경은 그 당시 자본은 노동운동을 탄압하기 위해 ‘무노동 부분임금’에 대해 ‘무노동 무임금’을 주장하면서 임금 2분설을 폐기하였던 것이다.

그런데 이번 전원합의체 판결은 “복리후생비적 명목의 급여가 지급일 당시 재직 중일 것을 지급조건으로 하는지 여부에 관하여 심리하지 아니한 채 해당 급여가 단체협약 등에 의하여 일률적·정기적으로 지급되는 것으로 정해져 있다는 사정만으로 통상임금에 해당한다”고 판단한 대법원 2007.6.15.선고 2006다13070판결 등을 비롯한 같은 취지의 판결을 이번 전원합의체 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경했다. 이로써 복리후생적 명목의 급여가 통상임금에 해당한다는 전제에서 제기되는 통상임금 소송은 사실상 불가능하게 되었다.

또 하나는 추가임금 청구에 대한 제한규정이다. 대법원 판결은 신의칙에 의해 정기상여금을 포함한 통상임금에 기초한 추가임금 청구제한을 가능하게 하였다.

대법원은 "이번 판결로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효임이 명백하게 선언하기 이전에 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금 등을 정하였는데, 근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안게 될 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정된다면, 추가임금의 청구는 신의칙에 반하여 허용되지 아니한다”고 하여 신의칙에 의하여 정기상여금을 포함한 추가임금소송을 사실상 어렵게 했다.

근로기준법은 근로조건의 최소를 적용하고 있기에 노동자 보호를 위한 강행규정이라는 것이다. 그런데 대법원 스스로 이러한 근로기준법의 강행규정을 무시하고 있다.

“대법관들은 법이 아닌 기업부담으로 사건을 재단해서 노골적으로 노동자권리를 빼앗는 짓을 하고 있었다. 신의칙을 내세워 노동자권리를 선언한 근로기준법 강행규정을 짓밟고 있었다. 법이 아니라 기업을 위한 나라의 정책을 판결문으로 쓰고 있었다. 기업부담을 줄여 줘야 한다고 기업을 위태롭게 하면 안 된다고 정기상여금은 법기술자로서 법 논리 때문에 통상임금에 해당한다고 한 자신의 행위를 반성이라도 하는 양 기를 쓰고 어떻게 해서든 노동자가 청구하는 것은 막아 보겠다고 되지도 않는 신의칙을 내세워 법을 심판하고 있었다. 판결문에서 3분의 2 이상을 신의칙에 관해서 쓰고 있었다. 이번 전원합의체 판결 선고의 날은 대한민국 판결의 역사에서 대법원이 신의칙으로 법을 짓밟은 날이라고 새겨질 것이다.”

대법관 이인복, 이상훈, 김신의 반대의견(이하 ‘반대의견’)은 “근로기준법의 강행규정성을 인정하면서도 신의칙으로 그 강행규정성을 배척하는 다수의견의 논리는 너무 낯선 것으로 당혹감마저 든다. 그러나 거듭 살펴보아도 그 논리에서 합리성을 찾을 수 없다”, “사용자의 경제적 어려움도 근로자의 권리를 희생시키는 근거가 될 수 없다. 사용자의 경제적 어려움은 근로조건의 설정과정에서 근로자의 이해와 양보를 구할 수 있는 근거가 될 수 있을지언정 이미 정해진 근로조건에 따라 사용자가 이행하여야 할 법적의무를 면하는 이유가 될 수는 없다"고 비판하고 있다.

이러한 민사에서 적용하는 신의칙의 등장은 박지순 고대 법학전문대학원 교수의 논문에서 주장되었다. “박지순 교수가 최근 발표한 ‘통상임금의 국제적 비교 및 시사점 연구’를 통해 “대등한 지위에서 노사가 기업의 개별적 구체적 임금실태를 감안하여 자율적으로 통상임금의 기준을 정하고 있다면 그것이 명백히 위법하다고 인정되지 않는 한 존중돼야 한다”고 주장했다. 노동법이라고 해서 굳이 민사법의 대원칙인 ‘신의칙(신의 성실의 원리)’을 배제할 이유가 없다는 것이다.”

결국 이번 대법원의 전원합의체 판결은 정치적 판결임이 확인되었다. 돌아보면 박근혜대통령이 지난 5월 미국방문 시 에커슨 GM 회장이 “통상임금 문제가 해결돼야만 한국에 대한 투자를 지속할 수 있다”는 그 때부터 시작하여, 갑을오토텍 23억 판결이 38조(경총 추산 인건비) ‘임금폭탄’을 맞는다며 자본진영이 떠들던 요구를 들어준 꼴이다.

‘사용자의 경제적 어려움’을 이유로 근로기준법이 무력화되는 황당한 정치적 판결을 내린 것이다.

대법원 통상임금 판결 이후 방향

대법원 통상임금이 판결이 나기 전 보수언론들은 통상임금이 대기업노동자만을 위하는 ‘그들만의 리그’라며 마치 통상임금이 대기업 노동자를 위한 소송임을 강조하였다.

“고임금의 대기업 정규직 근로자에게 혜택이 집중된다는 점을 고려하면 (노동자 보호를 최우선해야 한다는) 이런 학문적 기류에 공감하기 어렵다는 것이다. 중소기업연구원 조사에 따르면 통상임금 범위 확대로 지난 3년간 소급분과 한 해 추가로 발생할 비용을 합치면 300인 이상 대기업 정규직은 1인당 평균 749만원을 가져가는 반면 비정규직은 38만원의 혜택을 보게 된다. 대부분의 중소기업 및 비정규직 근로자들이 통상임금 다툼을 ‘그들만의 리그’로 바라보는 이유다.”

그런데 대법원 판결 이후에는 중소기업이 더 문제로, 큰일이 났다며 호들갑스럽게 태도가 바뀌었다.

“중소기업계는 큰 충격에 휩싸이면 대책마련에 부심하고 있다. 정기상여금이 통상임금에 포함되면 중소기업들이 가장 먼저 직면하는 문제는 인건비 부담이다. 기업당 평균 부담 규모는 11억6천만원으로 중소기업 평균 당기순이익의 77%, 영업이익의 39%를 차지한다. 당기순이익 대비 35%, 영업이익 대비 22%를 부담해야 하는 대기업보다 충격이 더 큰 셈이다”.

이러한 이유는 통상임금 판결에서 자본이 제일 중요하게 생각했던 3년치 추가 소급분이 해결되자 이제 남은 것은 정기상여금 문제를 해결하면(?) 된다고 보기 때문이다.

그동안 통상임금 범위를 벗어나기 위해 자본은 기본급 인상 대신 각종 수당을 통해 자본의 총 지출규모를 줄여왔다. 게다가 정부는 노동자의 임금 인상이 물가 인상에 영향을 미친다면 임금인상 가이드라인을 제시하여 노동자의 임금인상을 제한하여 왔다.

이러한 결과 고용노동부가 지난 6월 100인 이상 사업장 1000곳을 상대로 상여금 지급 관련 실태를 조회한 결과 임금에서 기본급이 차지하는 비중이 57.3%로 절반을 넘었다고 확인되고 있다.

이미 보수언론은 통상임금 이후에 대한 공세를 시작하고 있다. 우선 통상임금 소급제한 문제를 취업규칙으로 확대해야 한다고 주장하고 있다.

“노사협상으로 맺은 단체협약뿐만 아니라 사용자가 정한 취업규칙도 노사합의로 볼 수 있느냐가 쟁점이다. 전문가들은 “취업규칙도 근로자가 인지하고 따르고 있었다면 노사가 합의한 것으로 봐야 한다”고 설명했다. 주완 법무법인 광장 파트너 변호사는 “취업규칙에 통상임금을 십수년간 정해 왔는데 노조가 이의 제기를 안했다면 묵시적 합의가 있었던 것으로 봐야 할 것”이라고 설명했다. 오태환 법무법인 화우 변호사도 “단체협약에 명시돼 있을때만 노사합의고 취업규칙 등 다른 것은 안된다고 법률이 판단하지는 않을 것”이라고 내다봤다.”

이렇게 자본측 이데올로그 등을 동원하여 소급제한의 범위를 취업규칙으로까지 확대하려는 시도를 하고 있다.

그 다음에 보수언론이 주장하는 것은 “임금체계는 성과주의를 기반으로 최대한 간단한 구조로 가야 한다. 사적자치의 원칙을 존중하면서 노동시장의 유연성이 강화되는 쪽으로 가는 게 맞다.” “대법원 통상임금 판결 반영해 임금체계 개편 서두르라”면서 안그러면 “기업부담 증가로 투자와 고용에 부정적 영향을 미칠 것으로 보인다”는 대한상공회의소의 논평을 인용한다.

매일경제신문은 사업장 사례를 들면서 통상임금과 관련한 기업들의 어려움을 보도하고 있다. “현대자동차는 통상임금 피해를 최소화 하기 위해 삼성그룹처럼 실적 기반 상여금을 학대하는 방향으로 임금체계를 단계적으로 적용하는 방안을 검토중이다. 경기 A사는 “일단 내년부터 자녀학자금 지원을 백지화하는 방안을 검토 중”이라고 밝혔다. 자동차부품 B사는 “앞으로는 급여체계를 직무급과 성과급 체계로 갈 수 밖에 없다”며 임금체계 개편을 사실화 하고 있다. 그들이 얘기하는 임금체계 개편의 방향은 △개정안 입법을 서두르고 △기본급 비중을 확대해 임금체계를 단순화화며 △상여나 성과급은 실적과 연동해 실제 근로자의 직무와 능력에 맞게 지급해야 한다는 것이고, 그에 따라 ‘연봉제’와 ‘포괄임금제’ 등이 기업 임금체계에서 보편화 할 것이라고 주장하고 있다.

이와 관련하여 고용노동부는 지난 6월 노동․경영 등 각계 전문가들로 구성한 임금제도개선위원회에서는 두 가지 안을 낸 바 있다. 1안은 대법원 판결처럼 한 달 초과 기간에 정기적으로 지급하는 금품을 통상임금에 포함하되, 기업부담을 고려해 실제로 수당을 산정할 때는 전체 통상임금의 70%만을 기초로 하는 방안이다. 2안은 원칙적으로 통상임금의 범위를 한 달 내에 지급하는 금품으로 제한하는 방안이었다. 대법원 판결 이후 임금제도개선위원회는 2014년 1월 말까지 임금제도 개편안을 확정해 노사정위원회에 넘길 예정이라고 한다.

따라서 앞으로 고용노동부가 밝히는 통상임금 후속 방향은 정부 개정안 마련 -> 경제발전노사정위원회 합의 -> 법 개정으로 이어지는 순서가 될 전망이다.

한편, 경총의 입장은 “경영계는 내년도 임금협상에서 정기상여금의 비중 축소와 변동상여금의 확대를 요구할 예정이다.”라는 것과, “이와 함께 2016년도 정년 60세 시행에 따른 임금피크제 도입, ‘휴일근로는 연장근로’라는 법원의 판결과 정부·국회의 입법화에 따른 피해 최소화 방안을 주문할 계획이다.”

또한, 대법원 통상임금 판결 이후 자동차 업계는 신속하게 통상임금 TF를 구성하였다.

“내년 임금체계 개편 결과에 따라 자칫 자동차산업 생산기반이 흔들릴 수 있다”며 “국내 5개 자동차회사들이 참여하는 TF를 출범시켜 조직적으로 대응해 나갈 방침”이라고 말했다. “자동차산업협회가 주축이 되고 5개 완성차업체가 참여하는 통상임금 대응 TF는 △임금체계 개편에 따른 생산성 하락 △고용․투자 파급효과 △글로벌 자동차 생산공장 임금기준 비교 등에 대한 업계의 의견과 제안을 종합해 내년 상반기로 예정돼 있는 임금․단체협상에 대응해 나가기로 했다.”

한편 김대환 경제발전노사정위원장은 ‘사회적 합의’를 촉구하고 있다. 김대환위원장은 “특히 통상임금 판결을 통상임금 산입 범위 조정으로만 한정해서는 안된다며, 통상임금은 임금체계 합리화를 위한 출발점이고 향후 근로시간 단축, 정년 연장, 신규 고용 창출 등과 연계될 수 있는 문제기 때문에 종합적인 검토가 필요하다면서, 통상임금 문제를 패키지 딜로 해결해야 한다”고 주장하고 있다.

이렇듯 자본, 정부측은 통상임금 후속 대응을 위해 다양한 언론 플레이를 통해 사전 정지작업을 진행중이다. 요약하면 노동조합의 통상임금 추가 소송을 제도적으로 막는 것, 향후 정기상여금이 통상임금에 포함 될 경우를 대비해 포괄임금제, 성과임금제 등으로의 임금체계 개악, 아랫돌 빼서 윗돌 놓는 식의 총액임금은 유지하되, 임금 지급방식을 바꾸는 것 등 가능한 모든 것을 하려 한다. 나아가 대법원 판결은 기존 통상임금에 대한 해석으로 규정하고, 향후 통상임금과 관련해서는 다시 법률개정까지 생각하고 있다.

법이란 계급 간 힘의 관계를 반영하기 마련이다. 이번 대법원 전원합의체 판결은 그러한 계급 간 힘의 관계가 드러난 정치적 판결임이 확인되었다. 통상임금 대법원 판결은 결정 났으나, 오히려 통상임금 문제는 본격적으로 노사 간 힘의 관계로 해결을 시도하는 국면이 시작된 것이다.

그런 점에서 한국지엠처럼 자본 철수를 빙자한 구조조정 및 노조 탄압 시도, 정기상여금 통상임금 적용을 둘러싼 다양한 노동조합에 대한 양보 권유와 강제, 소급분 적용에 대한 ‘정의와 형평 관념’을 빙자한 공세가 계속 될 것이다.

따라서 노동조합의 대응은 임금체계 개악을 저지하는 것에서 시작해야 한다. 자본은 내년 임단협에서 임금체계의 대폭 수정을 요구할 가능성이 크다. 왜냐하면 자본은 대법원 판결 적용 시점을 새로 맺는 임단협부터 적용할 생각이기 때문이다.

정기상여금을 통상임금화 시켜 내는 것, 추가 소송을 벌이는 것, 법률개정에 대응 하는 것 등을 현장과 금속노조, 전체 민주노조운동이 함께 벌어가야 한다. 그 힘을 지속적으로 모아가면서 이후 투쟁도 예비해야 한다.

여전히 우리 앞에는 ‘휴일근로는 연장근로’라는 법원의 판결, 2016년 정년 60세 시행에 따른 임금피크제 도입 문제가 남아 있기 때문이다.

“사용자의 경제적 어려움도 근로자의 권리를 희생시키는 근거가 될 수 없다.”는 대법원의 반대의견처럼 노동의 권리를 지키는 것은 결코 법이 아니라 노동의 단결된 힘에 기초한다는 것을 다시 한 번 확인하여야 할 것이다.